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こんにちは。マインド屋代和将です。

第十四回目の勉強です。
今回は　第三十六条　時間外及び休日の労働　を勉強します。

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第三十六条 　使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、これを行政官庁に届け出た場合においては、第三十二条から第三十二条の五まで若しくは第四十条の労働時間（以下この条において「労働時間」という。）又は前条の休日（以下この項において「休日」という。）に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。ただし、坑内労働その他厚生労働省令で定める健康上特に有害な業務の労働時間の延長は、一日について二時間を超えてはならない。
２ 　厚生労働大臣は、労働時間の延長を適正なものとするため、前項の協定で定める労働時間の延長の限度、当該労働時間の延長に係る割増賃金の率その他の必要な事項について、労働者の福祉、時間外労働の動向その他の事情を考慮して基準を定めることができる。
３ 　第一項の協定をする使用者及び労働組合又は労働者の過半数を代表する者は、当該協定で労働時間の延長を定めるに当たり、当該協定の内容が前項の基準に適合したものとなるようにしなければならない。
４ 　行政官庁は、第二項の基準に関し、第一項の協定をする使用者及び労働組合又は労働者の過半数を代表する者に対し、必要な助言及び指導を行うことができる。
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とても有名な三六協定にかかわる法律です。
労働基準法三六条にかかわる協定なので、三六協定と呼ばれているようです。

三六協定を結んでいない状況であれば、残業や休日労働をさせることはできません。

三六協定に必要な項目は以下の通りです。

・時間外又は休日の労働をさせる必要のある具体的事由
・業務の種類
・労働者の数
・１日及び１日を超える一定の期間についての延長することができる時間又は労働させることができる休日
・協定の有効期間

延長時間の最大は以下の通りです。

・１週間　　１５時間
・２週間　　２７時間
・４週間　　４３時間
・１ヶ月　　４５時間
・２ヶ月　　８１時間
・３ヵ月　　１２０時間
・１年間　　３６０時間

次回は時間外、休日及び深夜の割増賃金について勉強していきます。

こんにちは。マインド屋代和将です。

第十三回目の勉強です。
今回は　第三十五条　休日　を勉強します。

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第三十五条 　使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。
２ 　前項の規定は、四週間を通じ四日以上の休日を与える使用者については適用しない。
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上記法律で規定されているのは｢法定休日｣に当たります。
暦日の0時から丸24時間の午後12時までが法定休日として取り扱われます。
例外として交代勤務などの場合は、終業時間から24時間を法定休日とする事も可能です。

また、変形週休制の場合、4週間を通じ4日以上の休日を与えることが可能です。

これら法定休日の他に会社が認める所定休日があり、割増賃金が変わってくるので、明確に分けておく必要があります。

次回は時間外及び休日の労働について勉強していきます。

こんにちは。マインド屋代和将です。

第十一回目の勉強です。
今回は　第三十三条　災害等による臨時の必要がある場合の時間外労働等　を勉強します。

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第三十三条 　災害その他避けることのできない事由によつて、臨時の必要がある場合においては、使用者は、行政官庁の許可を受けて、その必要の限度において第三十二条から前条まで若しくは第四十条の労働時間を延長し、又は第三十五条の休日に労働させることができる。ただし、事態急迫のために行政官庁の許可を受ける暇がない場合においては、事後に遅滞なく届け出なければならない。
２ 　前項ただし書の規定による届出があつた場合において、行政官庁がその労働時間の延長又は休日の労働を不適当と認めるときは、その後にその時間に相当する休憩又は休日を与えるべきことを、命ずることができる。
３ 　公務のために臨時の必要がある場合においては、第一項の規定にかかわらず、官公署の事業（別表第一に掲げる事業を除く。）に従事する国家公務員及び地方公務員については、第三十二条から前条まで若しくは第四十条の労働時間を延長し、又は第三十五条の休日に労働させることができる。
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災害その他避けることのできない事由とは、急病、ボイラーの破裂その他人命又は公益の保護や事業の運営を不可能ならしめるような突発的な機械の故障（通常予見される部分的な修理、定期的な手入は認めない）、電圧低下により保安等の必要がある場合とし、単なる業務の繁忙その他これに準ずる経営上の必要は認めません。

基本的に残業をして良いのは36協定を結んでいるか、本条項の｢災害その他避けることのできない事由によつて、臨時の必要がある場合｣か｢公務のために臨時の必要がある場合｣と言うことになります。

次回は休憩について学んでいきます。

こんにちは。マインド屋代和将です。

第十回目の勉強です。
今回は　労働時間　第三十二条の五、１週間単位の非定型的変形労働時間制を勉強します。

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第三十二条の五 　使用者は、日ごとの業務に著しい繁閑の差が生ずることが多く、かつ、これを予測した上で就業規則その他これに準ずるものにより各日の労働時間を特定することが困難であると認められる厚生労働省令で定める事業であつて、常時使用する労働者の数が厚生労働省令で定める数未満のものに従事する労働者については、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、第三十二条第二項の規定にかかわらず、一日について十時間まで労働させることができる。
２ 　使用者は、前項の規定により労働者に労働させる場合においては、厚生労働省令で定めるところにより、当該労働させる一週間の各日の労働時間を、あらかじめ、当該労働者に通知しなければならない。
３ 　第三十二条の二第二項の規定は、第一項の協定について準用する。
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１週間単位の非定型的変形労働時間制は、日ごとの業務に著しい繁閑の差が生じることが多く、かつ各日の労働時間を特定することが困難であると認められる事業のうち、常時使用する労働者数が３０人未満の小売業や旅館業、飲食業などに適用可能な変形労働です。

労使協定のを結び、労働基準監督署へ届け出ることにより、１日の労働時間の上限が10時間になります。
ただし、１週間の労働時間の上限は４０時間なので、その週に１日１０時間労働する日があれば、その週の別の日は６時間勤務にするなどの対策が必要になります。

労働時間を決めるのは少なくともその１週間が始まる前までに書面により労働者に通知しなければならず、今日突然忙しいから１０時間労働にし、明日６時間労働にすれば良い等という突発的な決め方は許されていません。
ただ、緊急でやむを得ない事由があるために労働時間を変更する場合は、前日までに書面で労働者に通知すれば可能です。

次回は災害等による臨時の必要がある場合の時間外労働等について勉強していきます。

こんにちは。マインド屋代和将です。

第九回目の勉強です。
今回は　労働時間　第三十二条の四、1年単位の変形労働時間制を勉強します。

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第三十二条の四 　使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、次に掲げる事項を定めたときは、第三十二条の規定にかかわらず、その協定で第二号の対象期間として定められた期間を平均し一週間当たりの労働時間が四十時間を超えない範囲内において、当該協定（次項の規定による定めをした場合においては、その定めを含む。）で定めるところにより、特定された週において同条第一項の労働時間又は特定された日において同条第二項の労働時間を超えて、労働させることができる。
一 　この条の規定による労働時間により労働させることができることとされる労働者の範囲
二 　対象期間（その期間を平均し一週間当たりの労働時間が四十時間を超えない範囲内において労働させる期間をいい、一箇月を超え一年以内の期間に限るものとする。以下この条及び次条において同じ。）
三 　特定期間（対象期間中の特に業務が繁忙な期間をいう。第三項において同じ。）
四 　対象期間における労働日及び当該労働日ごとの労働時間（対象期間を一箇月以上の期間ごとに区分することとした場合においては、当該区分による各期間のうち当該対象期間の初日の属する期間（以下この条において「最初の期間」という。）における労働日及び当該労働日ごとの労働時間並びに当該最初の期間を除く各期間における労働日数及び総労働時間）
五 　その他厚生労働省令で定める事項
２ 　使用者は、前項の協定で同項第四号の区分をし当該区分による各期間のうち最初の期間を除く各期間における労働日数及び総労働時間を定めたときは、当該各期間の初日の少なくとも三十日前に、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の同意を得て、厚生労働省令で定めるところにより、当該労働日数を超えない範囲内において当該各期間における労働日及び当該総労働時間を超えない範囲内において当該各期間における労働日ごとの労働時間を定めなければならない。
３ 　厚生労働大臣は、労働政策審議会の意見を聴いて、厚生労働省令で、対象期間における労働日数の限度並びに一日及び一週間の労働時間の限度並びに対象期間（第一項の協定で特定期間として定められた期間を除く。）及び同項の協定で特定期間として定められた期間における連続して労働させる日数の限度を定めることができる。
４ 　第三十二条の二第二項の規定は、第一項の協定について準用する。
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1ヶ月を超え1年以内の期間を定め、その期間を平均し、1週間に40時間を超えなければ、特定の週に40時間を超えても時間外労働になりません。

例えば、1年を通じて夏と冬は忙しくて、春と秋は比較的落ち着いている場合など、夏と冬を特定期間とし、春と秋に休日や時間短縮などを行い調節するような事が可能です。

対象期間における労働日数の限度は

　　　　対象期間の歴日数
280日×―――――――――
　　　　　　　365日

になります。

対象期間における労働時間の限度は
1日=10時間
1週間=52時間
になります。

対象期間が3ヶ月を超える場合には、
・労働時間が48時間を超える週を連続させることができるのは3週以下。
・対象期間を3箇月ことに区分した各期間において、労働時間が48時間を超える週は、週の初日で数えて3回以下。
なお、積雪地域において一定の業務に従事する者については労働時間が48時間を超える週についての制限はありません。
そのほか、隔日勤務のタクシー運転の業務に従事する労働者のうち一定のものについては、1日の労働時間の限度は16時間です。

対象期間において連続して勤務可能な日数は6日間で、1週間に1回の休日は確保しなくてはなりません。

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第三十二条の四の二 　使用者が、対象期間中の前条の規定により労働させた期間が当該対象期間より短い労働者について、当該労働させた期間を平均し一週間当たり四十時間を超えて労働させた場合においては、その超えた時間（第三十三条又は第三十六条第一項の規定により延長し、又は休日に労働させた時間を除く。）の労働については、第三十七条の規定の例により割増賃金を支払わなければならない。
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冬が忙しくて春が落ち着く場合で、冬に入社をした人が、春前に退職してしまうと、週40時間以上労働していた期間のみ労働していたことになってしまうため、その場合は時間外手当を支給しなくてはなりません。

1年間の変形労働時間制は中途採用や中途退職時には少し複雑になってしまいますが、季節的な繁閑にはとても重要な制度だと思います。

次回は1週間単位の非定型的変形労働時間制について勉強していきます。

こんにちは。マインド屋代和将です。

第八回目の勉強です。
今回は　労働時間　第三十二条の三、フレックスタイムを勉強します。

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第三十二条の三 　使用者は、就業規則その他これに準ずるものにより、その労働者に係る始業及び終業の時刻をその労働者の決定にゆだねることとした労働者については、当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、次に掲げる事項を定めたときは、その協定で第二号の清算期間として定められた期間を平均し一週間当たりの労働時間が第三十二条第一項の労働時間を超えない範囲内において、同条の規定にかかわらず、一週間において同項の労働時間又は一日において同条第二項の労働時間を超えて、労働させることができる。
一 　この条の規定による労働時間により労働させることができることとされる労働者の範囲
二 　清算期間（その期間を平均し一週間当たりの労働時間が第三十二条第一項の労働時間を超えない範囲内において労働させる期間をいい、一箇月以内の期間に限るものとする。次号において同じ。）
三 　清算期間における総労働時間
四 　その他厚生労働省令で定める事項
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いわゆるフレックスタイム制です。

まず、対象となる労働者の範囲を決めて、清算期間を決めます。
清算期間は一ヶ月以内です。
清算期間が決まったら、その清算期間における総労働時間を決定します。
総労働時間は以下の限度時間を超えてはいけません。
１週間の法定労働時間×（清算期間の日数÷７）

次に標準となる1日の労働時間を定め、コアタイムを設ける場合には、その開始及び終了の時刻、フレキシブルタイムを設ける場合には、その開始及び終了の時刻を定めます。

コアタイムとは、必ず勤務しなくてはならない時間で、主に会議などはそこに集中するようです。
フレキシブルタイムとはその時間内に出勤退勤を行わなければならない時間です。

フレックスタイムでも時間外労働、休日労働、深夜労働は割増賃金が発生します。

時間外労働は総労働時間を超えた部分です。
休日労働は総労働時間に含まれず、休日労働単体で計算します。
深夜労働は22時から翌5時まで割増賃金が発生します。

フレックスタイムは導入企業も増えて参りましたが、生産性のダウンなど副作用もあるようで、導入は慎重に行った方が良さそうですね。

次回は1年単位の変形労働時間制に進みたいと思います。