2010 年 5 月 のアーカイブ

第三章 賃金

2010 年 5 月 31 日 月曜日

こんにちは。マインド屋代和将です。

第六回目の勉強です。
第三章 賃金に入ります。
第二十四条から第三十一条まで見てみたいと思います。
といっても二十九、三十、三十一条は削除となっています。


第二十四条  賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。ただし、法令若しくは労働協約に別段の定めがある場合又は厚生労働省令で定める賃金について確実な支払の方法で厚生労働省令で定めるものによる場合においては、通貨以外のもので支払い、また、法令に別段の定めがある場合又は当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。
2  賃金は、毎月一回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない。ただし、臨時に支払われる賃金、賞与その他これに準ずるもので厚生労働省令で定める賃金(第八十九条において「臨時の賃金等」という。)については、この限りでない。

皆さん必ずお給料が月に一回支払われていると思いますが、これは労基法で定められているからなんですね。
賃金は
通貨で、
直接労働者に
全額を
毎月一回以上
一定の期日に
支払わなければならない。
という原則があります。


(非常時払)
第二十五条  使用者は、労働者が出産、疾病、災害その他厚生労働省令で定める非常の場合の費用に充てるために請求する場合においては、支払期日前であつても、既往の労働に対する賃金を支払わなければならない。

厚生労働省で定める非常の場合とは
・労働者の収入によって生計を維持する者が出産し、疾病にかかり、又は災害を受けた場合
・労働者又はその収入によって生計を維持する者が結婚し、又は死亡した場合
・労働者の収入によって生計を維持する者がやむを得ない事由により1週間以上にわたって帰郷する場合


(休業手当)
第二十六条  使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。

使用者の責に帰すべき事由は、使用者側に起因する経営、管理上の障害を含むとされており、実際は行政判断にゆだねられる。


(出来高払制の保障給)
第二十七条  出来高払制その他の請負制で使用する労働者については、使用者は、労働時間に応じ一定額の賃金の保障をしなければならない。

最低賃金については保障しなくてはならないが、労働者が労働をしなかった場合は支払わなくて良い。


(最低賃金)
第二十八条  賃金の最低基準に関しては、最低賃金法 (昭和三十四年法律第百三十七号)の定めるところによる。

”この法律は、賃金の低廉な労働者について、賃金の最低額を保障することにより、労働条件の改善を図り、もつて、労働者の生活の安定、労働力の質的向上及び事業の公正な競争の確保に資するとともに、国民経済の健全な発展に寄与することを目的とする。 ”

地域別最低賃金と特定最低賃金があります。


第二十九条  削除


第三十条  削除


第三十一条  削除

次回は第四章 労働時間、休憩、休日及び年次有給休暇の部分です。
まさにMosP勤怠管理に関わる部分なので、深く勉強していきます!!

MosPのカスタマイズをしたくて

2010 年 5 月 27 日 木曜日

こんばんは!マインドの谷相です。

昨日、MosPテクニカル入門が開催されました(^^)/

実は今回、当日になり予想外のマンツーマントレーニングが実現してしまいました!!

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今回参加してくださった方の目的は題名の通りです!

「MosPのカスタマイズのため、MosPフレームワークの説明を受けたくて参加しました」とのことでした。

ありがとうございます。

講義については、2時間では足らないと感じていただけたようです。

やはり、実際にカスタマイズまで行う場合は、実機を伴ったMosPテクニカル実践の内容のほうに魅力を感じて頂けるようです。

実践につきましては、開催日程の予定が決まり次第、皆様にもご報告させて頂きます!

もう少々お待ち頂ければ幸いです<(_ _)>

もちろん、入門トレーニングでもMosPフレームワークの全体像などは把握頂けたようでした。

実は、今回参加くださった方はMosPコミュニティにも参加くださっているとのことでした。

「開発社として、このような技術的なセミナーコミュニティがあるのは”本当に助かります”」

とのお言葉もいただけ、嬉しい限りです(*^_^*)

マインドは、MosPをより多くの方に知って頂き、そこからユーザー様にまでつなげて頂けるように、これからも積極的にMosPの輪を広げていけるように活動して参りたいと思います!

何卒、今後ともよろしくお願いいたします!!

労働契約第十九条から第二十三条

2010 年 5 月 24 日 月曜日

こんにちは。マインド屋代和将です。

第五回目の勉強です。
第二章 労働契約の続きです。
第十九条から第二十三条まで見てみたいと思います。


(解雇制限)
第十九条  使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後三十日間並びに産前産後の女性が第六十五条の規定によつて休業する期間及びその後三十日間は、解雇してはならない。ただし、使用者が、第八十一条の規定によつて打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合においては、この限りでない。
2  前項但書後段の場合においては、その事由について行政官庁の認定を受けなければならない。

解雇制限は結構厳しく規定されており、事業の継続が不可能となった場合以外は上記日程の解雇ができないのです。
たとえ不正な事を行っていることが発覚したとしても、その期間は解雇できないということです。


(解雇の予告)
第二十条  使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
2  前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。
3  前条第二項の規定は、第一項但書の場合にこれを準用する。

アルバイトの時などにもよく聞いた話ですが、解雇の予告も労働者保護の典型的な規定ですね。
三十日前までに解雇の予告をするか、三十日前ではなくて、解雇予告日から解雇日までの日数が三十日にに満たない日数分の平均賃金を支払いう事により解雇することができます。


第二十一条  前条の規定は、左の各号の一に該当する労働者については適用しない。但し、第一号に該当する者が一箇月を超えて引き続き使用されるに至つた場合、第二号若しくは第三号に該当する者が所定の期間を超えて引き続き使用されるに至つた場合又は第四号に該当する者が十四日を超えて引き続き使用されるに至つた場合においては、この限りでない。
一  日日雇い入れられる者
二  二箇月以内の期間を定めて使用される者
三  季節的業務に四箇月以内の期間を定めて使用される者
四  試の使用期間中の者

各号によって、解雇の予告が適用になる日数が違います。
例え試用期間を三十日とっていたとしても、十四日を超えて使用した場合は解雇予告が適用されます。


(退職時等の証明)
第二十二条  労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由(退職の事由が解雇の場合にあつては、その理由を含む。)について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。
2  労働者が、第二十条第一項の解雇の予告がされた日から退職の日までの間において、当該解雇の理由について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。ただし、解雇の予告がされた日以後に労働者が当該解雇以外の事由により退職した場合においては、使用者は、当該退職の日以後、これを交付することを要しない。
3  前二項の証明書には、労働者の請求しない事項を記入してはならない。
4  使用者は、あらかじめ第三者と謀り、労働者の就業を妨げることを目的として、労働者の国籍、信条、社会的身分若しくは労働組合運動に関する通信をし、又は第一項及び第二項の証明書に秘密の記号を記入してはならない。

退職証明は請求した場合において交付しなくてはならないが、請求しない場合、もしくは請求しない記載項目がある場合に、それを記載してはいけないのです。
次の就職先に不利にならないようにとの配慮のようです。


(金品の返還)
第二十三条  使用者は、労働者の死亡又は退職の場合において、権利者の請求があつた場合においては、七日以内に賃金を支払い、積立金、保証金、貯蓄金その他名称の如何を問わず、労働者の権利に属する金品を返還しなければならない。
2  前項の賃金又は金品に関して争がある場合においては、使用者は、異議のない部分を、同項の期間中に支払い、又は返還しなければならない。

退職金は七日以内に支払う必要はなく、規定通りに支払えば問題ありません。

MosPも入ってる??

2010 年 5 月 21 日 金曜日

こんばんは!マインドの谷相貴美です(^^)/

先日、弊社が理事兼事務局として参加しているOSSコンソーシアムで、BlackDuck CEO Tim Yeaton氏のお話を聞く機会がありました。

メインはやはり製品説明でしたが、欧米のOSS事情なども聞くこともできました。

もちろん、OSS利用の企業数は日本より圧倒的に多いようですが、OSSについて悩んでいることは同じようです。

OSSを利用する上での不安であったり、GPLやBSDなどのライセンス問題、また、たくさんあるOSSの中でも、どのOSSを利用すれば良いのかという最適な選択方法など。

また、欧米でもリーマンショック以降、これまで利用が少なかった業界でもOSSの利用が増えたそうです。

MosPも、不況と騒がれ始め、各社がコスト削減を意識し始めた頃から飛躍的にPVやお問い合わせが増えるなど、非常に注目頂けております。

この注目頂いている今、コスト的な魅力だけではなく、OSSの再利用性やベンダーロックインされていないというメリットをぜひ感じて頂ければ嬉しいなと私も思いました。

10数名の円卓形式という贅沢な環境でお話を聞いたのですが、本当に「これからはOSSだな」と感じる一時間でした。

MosPも入ってる??という題名ですが、

実はBlack Duck社の持つ “Knowledge Base”(OSSデータベース)にMosPが入っているかもしれないなと^^

Black Duck社のサービスは、Knowledge Baseを利用して、企業が開発したシステムにOSSが入っているかなどのチェックをしてくれるのです。なので、専門のチームが世界中のOSSをありとあらゆる方法で見つけ出しKnowledge Baseに入れているらしいのです!

私が「OSSをKnowledge Baseに入れる際に基準などあるのですか?」と質問したところ「ないです、ありとあらゆるOSSとして提供されているものをいれています」との返答でした。

ということは、きっとMosPも入っているのです!!

世界最大規模のオープンソースデータベースだそうで、そう考えると、なんだか楽しくなってきちゃいますね(^^)

嬉しいです(笑)

多くの企業にMosP使いたいよ!

と言っていただけるよう、これからも頑張っていきたいと思います!


[MosP Express]MosP無料検証プログラム、お申込みまでの流れ / 機能解説セミナー第二弾!

2010 年 5 月 19 日 水曜日

◆>[ MosP Express ]>>>>>>>>>>>> Mind Open Source Project<<◆

MosP無料検証プログラム、お申込みまでの流れ / 機能解説セミナー第二弾!

◆>>>>>>>>>>>>>>> Vol.011 10/05/19 <<◆

こんにちは。
編集長の谷相貴美(たにあいきみ)でございます。

第十一号のMosP Expressは、前回好評頂いたMosP勤怠管理とMosP給与計算の
ユーザー様向け機能解説セミナー第二回の開催についてお届けいたします。
また、MosP活用コラムでは『MosP無料検証プログラム』の利用方法とお申し込
みからの流れをご紹介しています。

そういえば、最近MosPExpressブログで連載が始まっていることに気づいてい
ただけましたでしょうか!?
弊社の屋代が4月の改正労基法施行を契機に「労働基準法を一から勉強し直す
ぞ!!」と意気込み一週間に一回程度、再度勉強をし直した内容を公開し連載し
ております。
基本的な所から説明しておりますので、ぜひ一度ご覧いただければ幸いです。

http://www.e-mind.co.jp/mindblog/?page_id=444

皆様の期待に応えるようなシステム、社員であるように、これからも取り組ん
で参りたいと思います。

それでは、今号も宜しくお願いいたします。

— INDEX ———————————————————-
[News & Topics]

◇改正労基法対応システム『MosP勤怠管理・給与計算』機能解説セミナー

[Webサイト更新]

・官公庁・自治体さま向けのページを公開しました
・5月26日開催:MosPテクニカル入門(ベータ)のページを公開しました
・ドキュメントセンター更新
-MosPご紹介資料、マインド会社紹介資料、価格表
-「MosP勤怠/給与V3.3.2」の操作マニュアルや機能一覧を更新

[MosP活用コラム]
第十一回:MosPを試してみよう - 無料検証プログラム 編 -
———————————————————————-
─[News & Topics ]──────────────────────<MosP>─

◇改正労基法対応システム『MosP勤怠管理・給与計算』機能解説セミナー

http://www.e-mind.co.jp/seminar/seminar20100616.html (6/16(水)開催)

MosP勤怠管理とMosP給与計算のユーザー様向け機能解説セミナーです。
実際にデモを見て頂きながら、一通りの機能をご説明し、皆様からのご質問
にも答えさせて頂きます。

「直接機能について質問したい!」

という方に、ぜひご参加頂ければと存じます。
前回の様子:http://www.e-mind.co.jp/mindblog/?p=435

また、MosPの技術的なことも知りたい!という方は来週に開催予定のMosPテク
ニカル入門をお勧めいたします。

http://www.e-mind.co.jp/seminar/techtr20100526.html (5/26(水)開催)

Java,JSP,JavaScriptなどの知識がなくても、プログラムを少しでも経験した
方にはご理解頂けるセミナー形式のトレーニングです。

「業務システムの中身がどうなっているのか気になる」

といった方も、ぜひご参加ください。

─[Webサイト更新 ]──────────────────────<MosP>─

・官公庁・自治体さま向けのページを公開しました
http://www.e-mind.co.jp/solution_public.html

・5月26日開催:MosPテクニカル入門(ベータ)のページを公開しました
http://www.e-mind.co.jp/seminar/techtr20100526.html

・ドキュメントセンター更新
http://www.e-mind.co.jp/docucenter.html
-MosPご紹介資料、マインド会社紹介資料、価格表
-「MosP勤怠/給与V3.3.2」の操作マニュアルや機能一覧を更新

─[MosP活用コラム Vol.011]──────────────────<MosP>─

[第十一回] MosPを試してみよう - 無料検証プログラム 編 -

今回は、MosPを実際にお試し頂く手順をご紹介させていただきます。

勤怠管理など、毎日使うものは

「コストが安い」

という理由だけで選んでしまうと、社内業務にフィットしておらず、追加開発
の必要や、システム変更の検討を再度行う必要が出てきてしまうなどの事態も
想定されかねません。

勤怠管理などのシステムを導入する際は、実際に使う人々が自社業務の内容を
把握した上で、フィット&ギャップ分析をする必要があります。

そこで、現在弊社より提供している『無料検証プログラム』を利用してMosP
をお試し頂くまでを詳細にご説明させいてただきます。

まずは、下記URLの『無料検証プログラム』サイトをご覧ください。
http://www.e-mind.co.jp/company/eval_mosp.html

こちらをご確認頂いた上で、お申し込み頂きます。

申込み完了と同時に弊社にメールが届き、申込み内容に沿って御社専用の検証
環境をご用意いたします。

環境がご用意出来ましたら、メールにて以下3点をご案内しています。

「件名:MosP無料検証プログラムのご案内」
・検証用URL
・検証用IDとパスワード
・各機能の解説書ダウンロード用URL

上記内容のメールが届きましたら、早速検証用URLからMosPの評価をすること
が出来ます。

また、申し込まれた際にテスト用データを必要とした場合は、MosP公式サイト
のデモと同じ内容のデータをデータベースに入れています。

テスト用データを選択されなかった場合は、MosPインストール完了直後の状態
となりますので、各機能の操作マニュアルを参考にデータなどを入力しお試し
ください。もし評価中にテスト用のデータが必要になりましたら、メールで
ご連絡頂ければすぐに追加対応させて頂きます。

『無料検証プログラム』は、サイトから簡単に申込みが出来、最短24時間以内
に評価頂けます。一ヶ月という期間ではありますが、ぜひお気軽に試して頂け
れば幸いです。

また、検証が終了いたしましたら簡単なアンケートをお願いしております。
何卒、ご協力のほどよろしくお願いいたします。

十分に検証した上で、皆様にとって最適なシステムを導入頂ければ幸いでござ
います。ご不明な点などありましたら、お気軽にご連絡ください。(谷相)

———————————————————————-
MosP Expressのバックナンバーはこちら
http://www.e-mind.co.jp/mindblog/?page_id=70

編┃集┃後┃記┃
━┛━┛━┛━┛━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
最後までお読みいただき、ありがとうございます!!

GWには群馬県の水上温泉に行ってきました。
連日良いお天気で、昼間は半袖でのんびり過ごしておりましたが、
観光しようと思い乗った谷川岳のロープウエー。

10分後に到着し降りてみると、、、そこは雪山でした。

半袖にシャツ一枚。足下はブーツだったものの極寒です^^;
周りを見渡すとスノボーダーやスキーヤー、そこに混じって薄着の観光客が
ちらほらと。中には、ミュール(サンダル)で雪山を上っている女性も!

あまりの寒さに数十分で下山しましたが、来年は、暖かい日差しの中、完全装
備で私もスキーを楽しもうと思います。

その頃には、MosPもバージョンが新しくなり、皆様に良い意味で衝撃を受けて
頂けるかと♪ ぜひ、ご期待ください。(谷相)

―◇読者の皆様へ◇―───――――――――――――――――――――――
本メールマガジンは情報共有の推進を目的としております。宜しければ、社内
の他の方が閲覧できる社内掲示板や関係各所へのご転送をお願いいたします。
―――――――――――――――――――――――――――――――――――
マインドでは、お客様事例を募集しております。事例にご協力いただきました
皆様の社名やお取り組みを弊社のホームページや販促資料に記載させて頂き、
皆様のビジネスの露出度向上に貢献をさせていただきたいと考えております。
お気軽に弊社担当までお申し付けください。
―――――――――――――――――――――――――――――――――――
発行人:株式会社マインド セールス&マーケティング戦略部 屋代 和将
編集人:株式会社マインド セールス&マーケティング戦略部 谷相 貴美
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第二章 労働契約 第十三条から第十八条

2010 年 5 月 17 日 月曜日

こんにちは。マインド屋代和将です。

第四回目の勉強です。
今回から第二章 労働契約です。。
第十三条から第十八条まで見てみたいと思います。


第十三条  この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において、無効となつた部分は、この法律で定める基準による。

就業規則や雇用契約書などで労働基準法の基準に達しない条件がある場合、又は就業規則等で定められていない場合には、労働基準法で定められた条件が適用されるということになります。
使用者が労働基準法に達しない一方的に有利な雇用契約を結んでも、無効となり労働基準法が適用されるケースがあると言うことです。


(契約期間等)
第十四条  労働契約は、期間の定めのないものを除き、一定の事業の完了に必要な期間を定めるもののほかは、三年(次の各号のいずれかに該当する労働契約にあつては、五年)を超える期間について締結してはならない。

一  専門的な知識、技術又は経験(以下この号において「専門的知識等」という。)であつて高度のものとして厚生労働大臣が定める基準に該当する専門的知識等を有する労働者(当該高度の専門的知識等を必要とする業務に就く者に限る。)との間に締結される労働契約

二  満六十歳以上の労働者との間に締結される労働契約(前号に掲げる労働契約を除く。)

2  厚生労働大臣は、期間の定めのある労働契約の締結時及び当該労働契約の期間の満了時において労働者と使用者との間に紛争が生ずることを未然に防止するため、使用者が講ずべき労働契約の期間の満了に係る通知に関する事項その他必要な事項についての基準を定めることができる。

3  行政官庁は、前項の基準に関し、期間の定めのある労働契約を締結する使用者に対し、必要な助言及び指導を行うことができる。

システム関連で言えば下記技術者であれば5年までの契約が可能です。

次のいずれかの能力評価試験合格者
(1) 情報処理技術者試験のうち
a システムアナリスト試験合格者
b プロジェクトマネージャー試験合格者
c アプリケーションエンジニア試験合格者
(2) アクチュアリー資格試験合格者

(1)一定の学歴及び実務経験を有する次の者で年収が575万円以上のもの
(1) 農林水産業の技術者
(2) 鉱工業の技術者
(3) 機械・電気技術者
(4) 建築・土木技術者
(5) システムエンジニア<
(6) デザイナー

(注)学歴及び実務経験の要件は、
大学卒+実務経験5年以上
短大・高専卒+実務経験6年以上
高卒+実務経験7年以上
(注)学歴の要件は、大学等で専門的知識等に係る課程の専攻が必要

(2) システムエンジニアとしての実務経験5年以上を有するシステムコンサルタントで年収が575万円以上のもの


(労働条件の明示)
第十五条  使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。
2  前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。
3  前項の場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から十四日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない。

労働条件通知書等労働条件が明示された書面を通知することにより、要件は満たされます。但し、雇用契約書で労使共に捺印し、一部保管する方法がベターでしょう。


(賠償予定の禁止)
第十六条  使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。

普通の会社ではあまり無いと思いますが、たまにこのような話を聞くことがありますね。
損害賠償について、実際に被った損害を実損害額を支払うという契約であれば認められるが、机を壊したら一律10万円というような契約は無効となります。


(前借金相殺の禁止)
第十七条  使用者は、前借金その他労働することを条件とする前貸の債権と賃金を相殺してはならない。

借金している場合、働いても働いても自分にお金が入ってこない。
ということにならないようにでしょうね。


(強制貯金)
第十八条  使用者は、労働契約に附随して貯蓄の契約をさせ、又は貯蓄金を管理する契約をしてはならない。
2  使用者は、労働者の貯蓄金をその委託を受けて管理しようとする場合においては、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、これを行政官庁に届け出なければならない。
3  使用者は、労働者の貯蓄金をその委託を受けて管理する場合においては、貯蓄金の管理に関する規程を定め、これを労働者に周知させるため作業場に備え付ける等の措置をとらなければならない。
4  使用者は、労働者の貯蓄金をその委託を受けて管理する場合において、貯蓄金の管理が労働者の預金の受入であるときは、利子をつけなければならない。この場合において、その利子が、金融機関の受け入れる預金の利率を考慮して厚生労働省令で定める利率による利子を下るときは、その厚生労働省令で定める利率による利子をつけたものとみなす。
5  使用者は、労働者の貯蓄金をその委託を受けて管理する場合において、労働者がその返還を請求したときは、遅滞なく、これを返還しなければならない。
6  使用者が前項の規定に違反した場合において、当該貯蓄金の管理を継続することが労働者の利益を著しく害すると認められるときは、行政官庁は、使用者に対して、その必要な限度の範囲内で、当該貯蓄金の管理を中止すべきことを命ずることができる。
7  前項の規定により貯蓄金の管理を中止すべきことを命ぜられた使用者は、遅滞なく、その管理に係る貯蓄金を労働者に返還しなければならない。

社内積立についてはいろいろなところで取り上げられていますが、まずは労使協定を結ばないと、給与天引き社内積立を行うことはできません。

小さい会社だと協定を結ばずに積立てているところもあり、労基法違反になります。

システムは汎用的に作れば作るほどいろんな事が可能になります。
その分労基法に合わせるために運用でカバーする方法があります。

また、労基法に合わせてシステムを作ることも可能です。
ただ、会社には会社のルールがあり、規則に従ったシステムを作ると、運用が回らず、結果作業負担が増えることもあります。

システムの世界で言えば、前者のようなシステムでは駄目だ!という人もいれば、後者で失敗している人も多々見受けられます。

もちろん労基法は遵守しなくてはならないのですが、システムで縛るか、運用でカバーするかは、会社のスタイル次第ですね。

ちなみにMosPは汎用的にシステムを作っている上、カスタマイズで独自ルールの作成も可能になるので、どちらでも対応可能です!!

労働者と使用者

2010 年 5 月 10 日 月曜日

こんにちは。マインド屋代和将です。

第三回目の勉強です。
総則は今日で最後です。
第八条から第一二条まで見てみたいと思います。


第八条  削除


第九条  この法律で「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所(以下「事業」という。)に使用される者で、賃金を支払われる者をいう。

「労働者」という言葉も微妙ですが、「使用」されるという言い回しも微妙ですよね。


第十条  この法律で使用者とは、事業主又は事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者をいう。

「使用者」の範囲は結構曖昧にな言い方になっていますね。
代表権を持っている人は使用者ですが、それ以外の方達は使用者になるかどうかの判断は結構難しそうですね。
実質指揮命令に従って業務を行っていれば労働者ということでしょうか。


第十一条  この法律で賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう。

労働の対象のみが賃金となります。
恩恵的なものは賃金ではないが、就業規則で定められていれば賃金となります。
制服や作業服、ストックオプションの利益なども賃金とはならないようです。


第十二条  この法律で平均賃金とは、これを算定すべき事由の発生した日以前三箇月間にその労働者に対し支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額をいう。ただし、その金額は、次の各号の一によつて計算した金額を下つてはならない。
一  賃金が、労働した日若しくは時間によつて算定され、又は出来高払制その他の請負制によつて定められた場合においては、賃金の総額をその期間中に労働した日数で除した金額の百分の六十
二  賃金の一部が、月、週その他一定の期間によつて定められた場合においては、その部分の総額をその期間の総日数で除した金額と前号の金額の合算額
2  前項の期間は、賃金締切日がある場合においては、直前の賃金締切日から起算する。
3  前二項に規定する期間中に、次の各号の一に該当する期間がある場合においては、その日数及びその期間中の賃金は、前二項の期間及び賃金の総額から控除する。
一  業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業した期間
二  産前産後の女性が第六十五条の規定によつて休業した期間
三  使用者の責めに帰すべき事由によつて休業した期間
四  育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 (平成三年法律第七十六号)第二条第一号 に規定する育児休業又は同条第二号 に規定する介護休業(同法第六十一条第三項 (同条第六項 及び第七項 において準用する場合を含む。)に規定する介護をするための休業を含む。第三十九条第七項において同じ。)をした期間
五  試みの使用期間
4  第一項の賃金の総額には、臨時に支払われた賃金及び三箇月を超える期間ごとに支払われる賃金並びに通貨以外のもので支払われた賃金で一定の範囲に属しないものは算入しない。
5  賃金が通貨以外のもので支払われる場合、第一項の賃金の総額に算入すべきものの範囲及び評価に関し必要な事項は、厚生労働省令で定める。
6  雇入後三箇月に満たない者については、第一項の期間は、雇入後の期間とする。
7  日日雇い入れられる者については、その従事する事業又は職業について、厚生労働大臣の定める金額を平均賃金とする。
8  第一項乃至第六項によつて算定し得ない場合の平均賃金は、厚生労働大臣の定めるところによる。

総則の最後だけとても長いですね。
ここは平均賃金について定義している条文です。
文章ではわかりづらいので、式にすると下記のようになります。

賃金の総額         60
————————×——
その期間中に労働した日数  100

表面的な部分ですが一から労働基準法を読み直すと、「気づき」があります。
深い部分に入り込めば入り込むほど、あまり普段思い出すことのないものを忘れがちになってしまいます。
「灯台下暗し」ではないですが、一から基礎を読み直すのはとても重要だと実感しています。

引き続き基礎を読み直して、基礎力を付けたいと思います。

MosPが目指すところ。

2010 年 5 月 6 日 木曜日

こんにちは、マインドの谷相貴美です!
皆様GWはいかがでしたでしょうか。
毎日が快晴で、とても気持ち良かったですね(^^)
私も、群馬県の水上温泉で癒されておりました♪

4月にMosPが掲載された新聞の記事のご紹介が出来ておりませんでしたので、遅ればせながらご紹介させて頂きます!!
MosPの今後について、私も参考にさせて頂きたいほどわかりやすい記事にしてくださっております。

e697a5e69cace68385e5a0b1e794a3e6a5ade696b0e8819e20100412
(2010年4月12日 日本情報産業新聞)

3月の末に取材していただいた日本情報産業新聞様のオープンソースERP特集の一つとしてご紹介頂いております。

『あれ?MosPってERP??』と思った皆さま。

確かに、現時点では人事・勤怠・給与のみとなっておりERPとは言えない状況です。
また、弊社としては、今後も基本的には人事や勤怠などの既存システムの開発に注力していく予定です。

ですが、MosPのベースを利用して頂き、コミュニティやパートナーの皆様に会計などのシステムを追加していただくことで、企業の必要とするシステム管理を全てMosPで行えるようにまでしていきたいと考えています。

そのためにも、(MosPのベースで開発をして頂けるよう)次バージョンに向けてより開発しやすい、また、お客様がより利用しやすい形になるようにMosPベースの強化を行っています!

次バージョンの具体的な指針が固まりましたら、改めて皆様にご説明させていただければと思います。

ぜひ、現在のMosP、そして今後のMosPのために皆様からの様々なご意見を頂ければと存じます。
登録制(無料)ではありますが、コミュニティではSNSなども利用して利用者や開発社の皆様の意見を頂いております。

MosPGeeKSNS・・・http://www.mosp.jp/mospblog/?p=212

MosPコミュニティとは・・・http://www.mosp.jp/d_user/index.html

今後とも、皆様のご協力のもとMosP開発に取り組んで参ります!
何卒、ご指導のほどよろしくお願いいたします<(_ _)>